HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN – MANAJEMEN, KESEPAKATAN KERJA BERSAMA

BAB 1

PENDAHULUAN

Serikat karyawan atau union terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan. Kerangka hubungan serikat karyawan dan manajemen terdiri dari 3 aktor (pemeran) utama : para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat), para manajer (manajemen) dan wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif,yudikatif dan eksekutif. Masing-masing pihak ini saling ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintah adalah kekuatan dominan karena menentukan peranan manajemen dan serikat karyawan melalui hukum-hukum dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.

Apabila dikatakan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh perusahaan, salah satu implikasinya bahwa investasi yang terpenting yang dilakukan perusahaan adalah di bidang sumber daya manusia. Dengan investasi yang besar ini, perusahaan mengharapkan output yang juga besar. Oleh karena itu, perusahaan berusaha untuk mencapainya dengan maksimal.

Dengan adanya Keputusan Menteri No. 5 tahun 1998 mengenai pendaftaran serikat buruh, maka hal itu menandai berakhirnya SPSI sebagai serikat pekerja tunggal. Di bawah pemerintahan Presiden Habibie, Indonesia meralat Konvensi ILO no. 87 tentang kebebasan membentuk serikat pekerja dan hal itu kemudian diikuti oleh keluarnya Undang-Undang No.21 tahun 2000 yang mengatur antara lain pembentukan, keanggotaan, pendaftaran, hak dan tanggung jawab serta keuangan serikat pekerja. Sejak keluarnya Undang-undang No. 21tersebut, jumlah serikat pekerja pun bertumbuh pesat.Pada era Orde Baru, hanya ada satu serikat pekerja yang diakui dan dikontrol oleh pemerintah; yaitu FSPSI (Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia).

Ini adalah cara pemerintah untuk merespon pada persyaratan ILO agar mengijinkan adanya serikat pekerja.Selain serikat pekerja tunggal ini, pemerintah juga membolehkan serikat pekerja non afiliasi pada tingkat korporasi. Meskipun begitu, dengan hanya organisasi tunggal dan non afiliasi,serikat pekerja ini tidak efektif dalam memobilisasi dan membangun kekuatan yang cukupuntu mengusahakan perbaikan kesejahteraan pada anggotanya.Tetapi kini setelah keluarnya UU No. 21 tahun 2000, ada kebebasan yang lebih besar dan lebih mudah untuk membangun serikat pekerja dalam perusahaan; hanya perlu 21 hari untuk membentuk serikat asal semua persyaratan telah dipenuhi sesuai UU No. 21. Selain itu,UU tersebut juga mengijinkan lebih dari satu serikat pekerja dalam satu perusahaan dandengan Keputusan Pengadilan Konstitusi No 115/PUU – VII/2009, mengijinkan serikat pekerja minoritas untuk membentuk koalisi (bila diperlukan) dan mengambil bagian dalamnegosiasi Collective Labour Agreement (CLA), dimana sebelum itu mereka tidak diikutsertakan dalam negosiasi.

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Serikat Pekerja

1. Pengertian

Serikat pekerja adalah suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja, danuntuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.Dasar Pembentukan Serikat Pekerja :

1. UUD 1945 Pasal 28

2. Undang-undang No. 14 tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenaiKetenagakerjaan

3. Undang-undang No. 18 tahun 1956 tentang Hak Berorganisasi dan BerundingBersama.

4. Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 1109 thun 1986.Prinsip-prinsip, Tugas, dan Fungsi Serikat Pekerja :

a. Dibentuk secara demokratis dari pekerja, oleh pekerja, dan untuk pekerja.

b. Harus tunduk kepada konstitusi dan peraturan perundangan yang berlaku.

c. Didirikan dalam usaha melindungi, memperjuangkan, dan meningkatkankesejahteraan para anggota dan keluarganya.

d. Bersifat mandiri, profesional, dan bertanggung jawab.

Merupakan wadah bagi karyawan sebagai wahana untuk berpartisipasi dalam perusahaan. Sistem hubungan perburuhan terdiri atas tiga bagian para pekerja, manajemen, danserikat pekerja. Pemerintah mempengaruhi interaksi diantara ketiganya. Para pekerja dapat terdiri dari manajer atau anggota serikat buruh, dan sebagian anggota serikat pekerja adalah bagian dari sistem manajemen serikat pekerja (pemimpin serikat pekerja lokal). Setiaphubungan yang terjadi di antara ketiganya diatur oleh perundang-undangan tertentu. Masing-masing pihak dalam model hubungan perburuhan diatas biasanya mempunyai tujuan yang berbeda. Para pekerja lebih mementingkan perbaikan kondisi kerja, upah, dan kesempatan-kesempatan Pengembangan karir. Manajemen mempunyai tujuan organisasi secaramenyeluruh (misalnya, meningkatnya keuntungan, pangsa pasar, dan tingkat pertumbuhan)dan juga berusaha melestarikan hak-hak prerogatif manajerial untuk mengatur tenaga kerjadan mencapai tujuan-tujuan pribadi para manajer (seperti promosi atau prestasi). Pemerintah berkepentingan dalam menciptakan kondisi ekonomi yang stabil dan sehat, perlindungan hak-hak pribadi, dan keamanan serta keadilan dalam melaksanakan pekerjaan

Kehadiran serikat kerja mengubah secara signifikan beberapa aktivitas sumber daya manusia. Proses perekrutan, prosedur seleksi, tingkat upah, kenaikan gaji, paket tunjangan, system keluhan, dan prosedur disiplin dapat berubah secara drastis disebabkan oleh ketentuan perjanjian perundingan kerja bersama (collective bargaining agreement). Tanpa kehadiran serikat pekerja, perusahaan leluasa mengambil keputusan unilateral menyangkut gaji, jam kerja, dan kondisi kerja. Keputusan ini dilakukan oleh perusahaan tanpa masukan atau persetujuan dari kalangan karyawan. Karyawan-karyawan yang tidak menjadi anggota serikat pekerja harus menerima persyaratan manajemen, menegosiasikannya dengan serikat pekerja dalam hal pengambilan keputusan bilateral (bilateral decision making) mengenai tingkat gaji, jam kerja, kondisi kerja, dan masalah keamanan kerja lainnya.

Alih-alih menghadapi setiap karyawan secara satu per satu, perusahaan harus berunding dengan seriakat pekerja yang mewakili kalangan pekerja.Serikat pekerja biasanya mencoba memperluas pengaruhnya ke dalam wilayah lain manajemen seperti penjadwalan kerja, penyusunan standar kerja, desain ulang pekerjaan, dan pengenalan peralatan dan metode baru. Perusahaan umumnya juga menolak pelanggaran batas ke dalam wilayah pengambilan keputusan ini dengan mengklaim bahwa persoalan tersebut merupakan hak prerogatif manajemen.

2. Tujuan Serikat Karyawan

a. Menjamin dan meningkatkan standar hidup / status ekonomi anggotanya.

b. Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasiyang muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusanmanajemen.

c. Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yangmendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.

d. Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik ituanggota serikat pekerja / bukan.

e. Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja.

f. Filosofi dasar gerakan pekerja adalah demokrasi organisasi dan atmosfir hargadiri sosial bagi para pekerja pria dan wanita.

3. Tipe-tipe Serikat Karyawan

a. Craft Unions , Yaitu serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang mempunyai ketrampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu, tukang batu, dsb.

b. Industrial Unions , Yaitu serikat karyawan yang dibentuk berdasar lokasi pekerjaan yang sama. Serikat ini terdiri dari para pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun yang berketrampilan (skilled) yang ada dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.

c. Mixed Unions , Yaitu serikat karyawan yang mencakup para pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan antara craft unions dan industrial unions.

4. Daya Tarik Serikat Pekerja

Serikat buruh pada awalnya dibentuk sebagai jawaban terhadap eksploitasi dan penyalahgunaan pekerja oleh manajemen. Untuk memahami nengapa para pekerja emutuskan untuk masuk atau tidak masuk serikat buruh.mTiga kondisi yang berdiri sendiri mempengaruhi dengan kuat keputusa pekerja untuk masuk serikat buruh, yaitu:

a. Ketidakpuasan.

Ketika seseorang menerima pekerjaan, kondisi – kondisi tertentu pekerjaan (upah, jam kerja, dan jenis pekerjaan) disebutkan dalam kontrak pekerjaan. Suatu kontrak psikologis juga terdapat antara perusahaan dan pekerja, berisikan harapan – harapan tidak tertulis pekerja mengenai kondisi – kondisi kerja yang memadai, kebutuhan – kebutuhan pekerjaan itu sendiri, besarnya upaya yang harus dikeluarkan untuk pekerjaan tersebut, dan wujud otoritas yang dimiliki perusahaan dalam mengarahkan pekerjaan para pekerja. Harapan – harapan ini berkaitan dengan keinginan pekerja untuk memuaskan preferensi – preferensi pribadinya di tempat kerja. Seberapa jauh perusahaan mampu memuaskan preferensi – preferensi ini menentukan tingkat kepuasan pekerja. Ketidakpuasan terhadap persyaratan – persyaratan dan kondisi – kondisi implisit pekerjaan akan membuat pekerja berupaya mengubah situasi pekerjaan, seringkali melalui Serikat Pekerja. Suatu studi penting menemukan hubungan yang sangat kuat antara tingkat kepuasan dan proporsi para pekerja yang memilih masuk serikat buruh. Hampir seluruh pekerja yang merasa puas dengan manajemen menolak masuk serikat buruh. Oleh karena itu, jika manajemen ingin agar Serikat Pekerja menjadi kurang menarik bagi para pekerjanya, perusahaan harus menciptakan kondisi kerja yang lebih memuaskan.

b. Kurangnya kekuasaan.

Serikat Pekerja jarang sekali menjadi jalan keluar pertama yang diambil oleh para pekerja yang tidak puas dengan beberapa aspek dari pekerjaan mereka. Upaya untuk meningkatkan situasi kerja biasanya pertama kali dilakukan oleh seseorang dengan bertindak sendirian. Seseorang yang mempunya cukup kekuasaan atau pengaruh dapat memengaruhi terjadinya perubahan – perubahan yang diperlukan tanpa harus berkolaborasi dengan orang – orang lain. Besarnya kekuasaan yang dipunyai seorang pekerja di perusahaan ditentukan oleh eksklusivitas, atau seberapa sulit mengganti orang tersebut.

c. Instrumentalitas serikat buruh.

Jika para pekerja percaya bahwa serikat buruh mampu membantu menyelesaikan masalah yang mereka hadapi, mereka akan menimbang – nimbang nilai manfaat yang diperoleh melalui serikat pekerja dibandingkan dengan kerugian – kerugiannya.

5. Struktur Serikat Karyawan

Pada umumnya karyawan akan kehilangan kontak langsung dengan pimpinan atau pemilik perusahaan dengan semakin berkembangnya perusahaan tersebut. Kedaan ini menyababkan munculnya serikat-serikat karyawan untuk membantu para pekerja mempengaruhi keputusan-keputusan yang menyangkut pekerjaaan mereka. Melalui serikat karyawan, para pekerja dapat berupaya untuk mengendalikan “pekerjaan-pekerjaan” dan “lingkungan kerja” mereka.
Serikat karyawan local (local unions) merupakan bentuk basis organisasi buruh, dan bagian yang paling penting dari struktur serikat karyawan. Serikat karyawan lokal memberikan kepada para anggota “revenue” dan kekuatan penggerakan serikat secara keseluruhan. Serikat lokal ini sering disebut serikat buruh cabang. Selanjutnya, serikat karyawan berbagai cabang bergabubg dan membentuk serikat karyawan nasional (national unions).

Tugas serikat nasional ini adalah untuk mewakili karyawan dalam penyelesaiaan masalah-masalah yang kepentingannya bersifat nasional. Disamping itu, beberapa serikat karyawan bisa membentuk organisasi karyawan di tingkat daerah. Gabungan berbagai serikat karyawan di suatu daerah disebut serikat karyawan regional. Alasan yang mendasari terbentuknya serikat regional bisa merupakan persamaan kepentingan, keunikan masalah-masalah hubungan perburuhan secara geografis, jauhnya jarak antara serikat karyawan suatu cabang dengan cabang lain, atau sebab-sebab lainnya.

6. Alasan Karyawan Bergabung pada Serikat Kerja

a. Ketidakpuasan pada Manajemen

Setiap pekerjaan memiliki potensi terjadinya ketidakpuasan. Serikat pekerjamencari keputusan manajemen yang subjektif atau tidak adil kemudian menekankan pentingnya keuntungan menjadi anggota serikat pekerja sebagai cara memecahkanmasalah tersebut.

b. Kompensasi

Para karyawan ingin kompensasi mereka adil dan setara. Upah penting karenadapat memenuhi kebutuhan dan kesenangan hidup. Jika para karyawan tidak puasdengan upahnya, mereka mungkin mengandalkan serikat pekerja untuk membantumeningkatkan standar hidup. Di masa lalu, para anggota serikat pekerja menerimaketidaksetaraan pembayaran jika senioritas menjadi kriteria yang digunakan.

c. Keamanan pekerjaan

Biasanya para karyawan muda kurang begitu peduli pada keamanan pekerjaandibandingkan para karyawan tua. Jika perusahaan tidak memberi para karyawan rasaaman terkait pekerjaannya, para karyawan mungkin berpaling pada serikat pekerja.

d. Sikap Manajemen

Pada beberapa perusahaan, manajemen tidak peka terhadap kebutuhan parakaryawannya. Para karyawan dapat mempersepsikan bahwa mereka tidak memiliki pengaruh sama sekali dalam masalah yang terkait dengan pekerjaan. Para supervisor mungkin gagal memberi alasan untuk penugasan yang tidak biasa dan mungkinmengharapkan para karyawan mendedikasikan hidupnya bagi perusahaan tanpamemberikan imbalan yang wajar.

e. Saluran Sosial

Secara alamiah banyak orang memiliki kebutuhan sosial yang kuat. Merekaumumnya suka berada bersama orang-orang lain yang memiliki minat dan keinginanyang sama.

f. Peluang untuk kepemimpinan

Beberapa orang menginginkan peran kepemimpinan tapi tidak selalu mudah bagi seorang karyawan operasi untuk melangkah ke dalam manajemen.Serikat pekerjamemiliki jenjang kepemimpinan yang dimulai dengan petugas serikat pekerja (unionsteward) dan masing-masing anggota memiliki peluang untuk mengembangkandirinya.

g. Pembentukan serikat pekerja yang diwajibkan

Hukum hak untuk bekerja melarang manajemen dan serikat pekerja membuatkesepakatan yang mewajibkan keanggotaan serikat pekerja sebagai persyaratan kerja.

h. Tekanan rekan kerja

Hukum hak untuk bekerja melarang manajemen dan serikat pekerja membuatkesepakatan yang mewajibkan keanggotaan serikat pekerja sebagai persyaratan kerja.

i. Struktur serikat pekerja

Gerakan pekerja telah mengembangkan struktur organisasi yang bertingkat-tingkat.Setiap tingkatan memiliki pengurus dan cara mengatur urusannya sendiri-sendiri. Elemen utama organisasi serikat pekerja yaitu :

i. Serikat Pekerja LokalBagi anggota perorangan serikat pekerja,ini merupakan tingkatan paling penting dalam struktur pekerja terorganisasi. Melaluilokal,karyawan berhubungan dengan pemberi kerja dalam basisharian.Organisasi tersebut dapat menjadi pusat organisasi dan aktivitas politik dari para anggotanya.

ii. Serikat Pekerja Nasional

2.2 Perjanjian Kerja Bersama

1. Pengertian

Perjanjian kerja dalam bahasa Belanda disebut arbeidsovereenkoms. Pengertian perjanjian kerja dalam ketentuan pasal 1601a KUHPerdata, mengenai perjanjian kerja disebut bahwa : “Perjanjian Kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak satu si buruh, mengikatkan dirinya untuk di bawah perintahnya pihak yang lain, si majikan untuk suatu waktu tertentu, melakukan pekerjaan dengan menerima upah”.

Undang- undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pasal 1 angka 14 memberikan pengertian yakni :

“Perjanjian kerja adalah sua tu perjanjian antara pekerja/buruh dan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat - syarat kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak”.

Selain itu pengertian mengenai Perjanjian Kerja juga dikemukan oleh Prof. R. Imam Soepomo, S.H, yang menerangkan bahwa perihal pengertian tentang perjanjian kerja adalah : Perjanjian Kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu, buruh, mengikatkan diri untuk memperjakan buruh itu dengan membayar upah. Selanjutnya perihal pengertian Perjanjian Kerja, pendapat Prof. Subekti, S.H. beliau menyatakan dalam bukunya Aneka Perjanjian, disebutkan bahwa Perjanjian Kerja adalah:

“Perjanjian antara seorang buruh dengan seseorang majikan, perjanjian yang ditandai oleh cirri - ciri; adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan diperatas (dienstverhouding) yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah - perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain

2. Perjanjian Kerja Bersama

Istilah Perjanjian Kerja Bersama (PKB) timbul setelah diundangkannya Undang-undang No.21 Tahun 2000. Istilah Perjanjian Kerja Bersama (PKB) digunakan untuk menggantikan istilah sebelumnya yaitu Kesepakatan Kerja Bersama (KKB), dikarenakan pembuat undang-undang berpendapat bahwa pengertian dari Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sama dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB).Perjanjian Perburuhan/Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau istilah yang dipergunakan dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 adalah Perjanjian Kerja Bersama (PKB)dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah Collective Labour Aggrement (CLA), atau dalam bahasa Belanda disebut dengan Collective Arbeids Overemkomst (CAO), perjanjian ini dikenal dalam khasanah hukum Indonesia berdasarkan ketentuan dalam hukum KUHPerdata.

Sedangkan pengertian perjanjianperburuhan menurut Lotmar Tarifvertrage ialah suatu perjanjian antara seorang majikan atau lebih dengan sekelompok buruh yang memuat syarat-syarat upah dan kerja untuk perjanjian-perjanjian kerja yang akan diadakan kemudian.Perjanjian kerja bersamaini adalah semua perjanjian tertulis sehubungan dengan kondisi–kondisi kerja yang diakhiri dengan penandatangan oleh pengusaha, kelompok pengusaha atau satu atau lebih organisasi pengusaha disatu pihak dan pihak lain oleh perwakilan organisasi pekerja atau perwakilan dari pekerja yang telah disyahkan melalui peraturan dan hukum nasional. Pengertian Perjanjian Kerja Bersama menurut KUHPerdata ditemukan dalam pasal 1601n sebagai berikut:27 “Persetujuan perburuhan kolektif adalah peraturan perburuhan yang dibuat oleh seseorang atau beberapa orang perkumpulan majikan yang berbadan hukum di satu pihak, dan suatu perkumpulan buruh atau lebih yang berbentuk badan hukum, tentang syarat-syarat pekerjaan yang harus diindahkan sewaktumembuat persetujuan perburuhan.” Pasal 1 angka 21 Undang-undang No13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mendefenisikan sebagai berikut:

“Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/buruh atau beberapa serikat pekerja/buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.”

Perjanjian kerja bersama adalah hak yang mendasar yang telah disyahkan oleh anggota-anggota ILO dimana mereka mempunyai kewajiban untuk menghormati, mempromosikan dan mewujudkan dengan itikad yang baik.Perjanjian kerja bersama adalah hak pengusaha atau organisasi pengusaha disatu pihak dan dipihak lain serikat pekerja atau organisasi yang mewakili pekerja. Hak ini ditetapkan untuk mencapai kondisi-kondisi pekerja yang manusiawi dan penghargaan akan martabat manusia (humane conditions of labour and respect for humandignity), seperti yang tercantum dalam Konstitusi ILO.Berdasarkan Pasal 1 angka 21 UU No. 13 Tahun 2003 jo Kepmenakertrans No. KEP.48/MEN/2004 tentang tata cara pembuatan dan pengesahan peraturan perusahaan serta pembuatan dan pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama, adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Untuk menjaga agar isi perjanjian kerja bersama sesuai dengan harapan pekerja maka isi perjanjian kerja bersama haruslah memuat hal-hal yang lebih darisekedar aturan yang berlaku (normatif), dengan membatasi masa berlakunya suatu perjanjian kerja bersama, guna untuk selalu dapat disesuaikan dengan kondisi riel dalam kehidupan bermasyarakat.Perjanjian Kerja Bersama tidak hanya mengikat para pihak yang membuatnya yaitu serikat pekerja/serikat buruh dan pengusaha saja, tetapi juga mengikat pihak ketiga yang tidak ikut di dalam perundingan yaitu pekerja/buruh, terlepas dari apakah pekerja/buruh tersebut menerima atau menolak isi perjanjian kerja bersama atau apakah pekerja/buruh tersebut menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh yang berunding atau tidak.Penggunaan istilah bersama dalam perjanjian kerja bersama ini menunjuk pada kekuatan berlakunya perjanjian yaitu mengikat pengusaha, atau beberapa pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pekerja/buruh itu sendiri. Penggunaan istilah bersama itu bukan menunjuk bersama dalam arti seluruh pekerja/buruh ikut berunding dalam pembuatan perjanjian kerja bersama karena dalam proses pembuatan perjanjian kerja bersama pekerja/buruh bukan merupakan pihak dalam berunding.

3. Dasar Hukum Perjanian Kerja Bersama

Secara yuridis formal dasar hukum dari Perjanjian Kerja Bersama adalah:

1. Kepmenaker No. 48 tahun 2004 tentang Tata cara Pembuatan dan Pengesahan

2. Peraturan

3. perusahaan serta pembuatan dan pengesahan Perjanjian Kerja Bersama.3.Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

4. Undang-undang No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

5. Undang-undang No. 18 tahun 1956 tentang Ratifikasi Konvensi ILONo. 98.

6. Peraturan Pemerintah No. 49 tahun 1954 tentang Tata Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan.

7. Undang-undang No. 21 tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Pekerja dan Majikan

4. Syarat Sah Perjanjian Kerja Bersama

Syarat sahnya suatu perjanjian diatur dalam pasal 1320 KUH Perdata yang

mengemukakan empat syarat, yaitu :

1. Adanya kesepakatan kedua belah pihak

2. Kecakapan untuk melakukan perbuatan hukum

3. Adanya suatu hal tertentu

4. Adanya sebab yang halal

Pengertian perjanjian kerja berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun2003 Tentang Ketenagakerjaan ini tidak menyebutkan bentuk perjanjian kerja itulisan atau tulisan, demikian juga mengenai jangka waktunya ditentukan atau tidaksebagaimana sebelumnya diatur dalam Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1997 Tentang Ketenagakerjaan.Berdasarkan pengertian perjanjian kerja di atas dapat ditarik beberapa unsure dari perjanjian kerja yaitu:

a. Adanya unsur Pekerjaan (work): Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (objek perjanjian). Pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja dan hanyadengan seizin majikanlah pekerja dapat menyuruh orang lain. Hal ini dijelaskan dalam KUH Perdata Pasal 1603 a yang berbunyi: “Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya; hanya dengan seizin majikan ia dapat menyuruh orang ketiga untuk menggantikannya.” Sifat pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja itu sangat pribadi karena bersangkutan dengan keterampilan/keahliannya. Maka menurut hukum jika pekerjameninggal dunia, perjanjian kerja tersebut putus demi hukum.

b. Adanya unsur Perintah: Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan yang diperjanjikan. Di sinilah perbedaan hubungan kerja dengan hubungan lainnya, misalnya hubungan antara dokter dengan pasien dan pengacara dengan kliennya. Hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerja karena dokter dan pengacara tidak tunduk pada perintah pasien dan klien.

c. Adanya Waktu Tertentu: Dalam melakukan pekerjaan haruslah dilakukan sesuai dengan waktu yang ditentukan dalam perjanjian kerja atau peraturan perundang-undangan. Oleh karena itu, dalam melakukan pekerjaannya tidak boleh sekehendak hati dari majikan atau dilakukan seumur hidup. Pekerjaan harus dilakukan sesuai dengan waktu yang ditentukan pada perjanjian kerja atau peraturan perusahaan danpelaksanannya tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan,kebiasaan dan ketertiban umum. Dalam praktek saat ini mengenai jangka waktuini dikenal dua jenis yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja dengan Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

d. Adanya upah: Upah memegang peranan penting dalam hubungan perjanjian kerja. Bahkandapat dikatakan tujuan utama seorang pekerja bekerja pada pengusaha adalahuntuk memperoleh upah. Sehingga jika tidak ada unsur upah maka suatuhubungan tersebut bukanlah merupakan hubungan kerja. Seperti seorangnarapidana yang diharuskan untuk melakukan pekerjaan tertentu atau seorang mahasiswa perhotelan yang sedang malakukan praktek di sebuah hotel.

Sebagai bagian dari perjanjian pada umumnya maka perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 KUHPerdata maksudnya bahwa pihak-pihak yang melakukan perjanjian kerja harus sepakat, sekata mengenai hal-hal yang diperjanjikan. Apa yang dikehendakipihak yang satu harus dikehendaki pihak yang lain. Pihak pekerja menerimapekerjaan yang ditawarkan dan pihak pengusaha menerima pekerja tersebut untukdipekerjakan.Kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak yang membuat perjanjianmerupakan syarat mutlak, maksudnya pihak pekerja maupun pengusaha harus dalamkeadaan cakap membuat perjanjian. Seseorang dipandang cakap membuat perjanjianjika yang bersangkutan telah cukup umur.

Ketentuan hukum ketenaga kerjaan memberikan batas umur minimal 18 tahun. Selain itu, seseorang dikatakan cakapmembuat perjanjian jika orang tersebut tidak terganggu jiwanya (waras)Adanya pekerjaan yang diperjanjikan dalam istilah Pasal 1320 KUH Perdataadalah hal tertentu. Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan objek dari perjanjiankerja antara pekerja dengan pengusaha yang akibat hukumnya melahirkan hakdan kewajiban para pihak.Objek perjanjian yaitu pekerjaan harus halal, yakni tidak boleh bertentangandengan undang-undang, ketertiban umum dan kesusilaan. Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur perjanjian kerja yang harus disebutkansecara jelas.

Keempat syarat tersebut bersifat kumulatif artinya harus dipenuhi semuanyabaru dapat dikatakan bahwa perjanjian kerja tersebut sah. Syarat kemauan bebas kedua belah pihak dan kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak dalammembuat perjanjian dalam hukum perdata disebut sebagai syarat subjektif karenamenyangkut mengenai orang yang membuat perjanjian sedangkan syarat adanyapekerjaan yang diperjanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan tersebut harus halalsebagai syarat objektif karena menyangkut objek perjanjian.Kalau syarat objektif tidak dipenuhi maka perjanjian itu batal demi hukumartinya dari semula perjanjian tersebut dianggap tidak pernah ada. Jika yang dipenuhiadalah syarat subjektif maka akibat hukum dari perjanjiantersebut dapat dibatalkan, pihak-pihak yang tidak memberikan persetujuan secara bebas demikian juga olehorang tua/wali atau pengampu bagi pihak yang tidak cakap membuat perjanjian dapatmeminta pembatalan kepada hakim. Dengan demikian perjanjian tersebutmempunyai kekuatan hukum selama belum dibatalkan oleh hakim.

5. Tahap Pembentukan Perjanjian Kerja Bersama.

Seperti lazimnya perjanjian, pembuatan perjanjian kerja bersama juga ada ketentuan yang berlaku. Ketentuan yang dimaksud adalah:

a. Salah satu pihak (serikat pekerja/serikat buruh atau pengusaha) mengajukan pembuatan perjanjian kerja bersama secara tertulis, disertai konsep perjanjian kerja bersama.

b. Minimal keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh 50% dari jumlah pekerja/buruh yang ada pada saat pertama pembuatan perjanjian kerja

c. bersama.

d. Perundingan dimulai paling lambat tiga puluh hari sejak permohonan tertulis.

e. Pihak-pihak yang berunding adalah pengurus serikat pekerja/serikat buruh dan pimpinan perusahaan yang bersangkutan, dengan membawa surat kuasa masing-masing.

f. Perundingan dilaksanakan oleh tim perunding dari kedua belah pihak, masing-masing lima orang.

g. Jangka waktu perundingan bipartit adalah tiga puluh hari sejak hari pertama dimulainya perundingan.

h. Tata tertib perundingan sekurang- kurangnya memuat:

1. Tujuan pembuatan tata tertib,

2. Susunan tim perunding,

3. Lamanya masa perundingan,

4. Materi perundingan,

5. Tata cara perundingan,

6. Cara penyelesaian apabila terjadi kebuntuan perundingan,

7. Sahnya perundingan,

8. Biaya perundingan,

i. Selama proses perundingan masing-masing pihak dapat berkonsultasi kepada pejabat instansi yang bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan.

j. Apabila perundingan gagal dan tidak tercapai sesuai dengan jangka waktu yang disepakati dalam tata tertib, maka kedua pihak dapat menjadwal kembali perundingan tersebut dengan jangka waktu paling lam tiga puluh hari setelah perundingan gagal.

k. Apabila upaya perundingan ulang pada butir 9 tidak menyelesaikan pembuatan perjanjian kerja bersama (PKB), salah satu pihak atau kedua pihak melaporkan dan meminta bantuan penyelesaian pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

l. Penyelesaian oleh instansi sebagaimana dimaksud butir 10 dilakukan dengn mengacu Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004.

m. Apabila upaya penyelesaian dimaksud butir 10 dilakukan melalui mediasi dan para pihak atau salah satu pihak tidak memediator melaporkan, maka atas kesepakatan para pihak, mediator melaporkan kepada menteri untuk menetapkan langkah-angkah penyelesaian.

n. Sebagai tindak lanjut, menteridapat menunjuk pejabat untuk melakukan penyelesaian pembuatan PKB.

o. Apabila upaya penyelesaian oleh pejabat yang ditunjuk menteri tidak mencapai kesepakatan, salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial di daerah hukum tempatpekerja/buruh bekerja.

p. Apabila daerah hukum tempat pekerja/buruh bekerja melebihi satu daerah hukum pengadilan hubungan industrial, gugatan diajukan pada pengadilan hubungan industrial yang daerah hukumnya mencakup domisili perusahaan

Menurut Undang-Undang No 13 Tahun 2003 dalam hal disatu perusahaan hanya terdapat satu serikat pekerja/serikat buruh, maka serikat pekerja/serikat buruh tersebut berhak mewakili pekerja/buruh dalam perundingan pembuatan PKB dengan pengusaha apabila memiliki jumlah anggota lebih dari 50 % (limapuluh persen) dari jumlah seluruh pekerja/ buruh diperusahaan yang bersangkutan (Pasal 119 ayat (1)).

Dalam hal disatu perusahaan hanya terdapat satu serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tetapi tidak memiliki anggota lebih dari 50% 38(limapuluh persen) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan, maka serikat pekerja/serikat buruh dapat mewakili pekerja/buruh dalam melakukan perundingan dengan pengusaha apabila serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan telah mendapat dukungan lebih 50% (limapuluh persen) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara (Pasal 119 ayat (2).Dalam hal dukungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak tercapai maka serikat pekerja/serikat buruh yangbersangkutan dapat mengajukan kembali permintaan untuk merundingkan PKB dengan pengusaha setelah melampaui jangka waktu 6 (enam) bulan terhitung sejak dilakukannya pemungutan suara dengan mengikuti prosedur semula.Jika dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh maka yang berhak mewakili pekerja/buruh melakukan perundingan dengan pengusaha yang jumlah keanggotaanya lebih dari 50% (limapuluh persen) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut (Pasal120 ayat (1)).

Dalam hal ketentuan tersebut tidak terpenuhi, maka serikat pekerja/buruh dapat melakukan koalisi sehingga tercapai jumlah lebih dari 50% (limapuluh persen) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut untuk mewakili dalam perundingan dengan pengusaha (Pasal 120 ayat (2)). Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud di atas tidak terpenuhi, maka serikat pekerja/serikat buruh membentuk tim perunding yang keanggotaanya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikat pekerja/serikat buruh (Pasal 120 ayat (3)

6. Para Pihak yang Membuat Perjanjian Kerja Bersama

Kewenangan pembuatan PKB adalah berkaitan dengan pihak yang dapat dan mempunyai wewenang untuk membuat PKB. Dari pengertian PKB tersebut diatas sudah dapat diketahui siapa saja para pihak yang dapat melakukan pembuatan PKB. Para pihak tersebut adalah serikat pekerja/serikat buruh dan pengusaha/gabungan pengusaha.PKB disusun oleh pengusaha dan serikat pekerja yang terdaftar dan dilaksanakan secaramusyawarah untuk mencapai mufakat. PKB hanya dapat dirundingkan dan disusun oleh serikat pekerja yang didukung oleh sebagian besar pekerja di perusahaan yang bersangkutan. Dengan demikian para pihak atau subyek yang membuat PKB adalah dari pihak buruh/pekerja diwakili oleh serikat pekerja/buruh atau beberapa serikat pekerja/buruh diperusahaan itu dengan pengusaha atau perkumpulan pengusaha.Pekerja diwakili oleh serikat pekerja dimaksudkan agar pekerja lebih kuat posisinya dalam melakukan perundingan dengan majikan karena pengurus serikat pekerja umumnya akan dipilih dari orang yang mampu memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya.Adapun yang dimaksud dengan pengusaha terdapat dalam Pasal 1 ayat (5) Undang-Undang No 13 Tahun 2003 jo Pasal 1 ayat (4) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : KEP-48/MEN/IV/2004, adalah:

1. Orang perorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri.

2. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya.

3. Orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan a dan b tersebut diatas, yang berkedudukan diluar wilayah Indonesia.

Ketentuan tentang cara pembuatan Perjanjian Kerja Bersama sebagaimana paparan di atas menunjukkkan bahwa pekerja/buruh maupun pengusaha harus menjunjung tinggi asas demokrasi khususnya dalam menentukan serikat buruh/pekerja yang paling berhak membuat PKB dengan pihak pengusaha.

7. Masa Berlaku Perjanjian Kerja

Bersama Masa berlakunya PKB paling lama 2 (dua) tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara serikat pekerja/buruh dengan pengusaha.Selain perjanjian perburuhan berakhir karena waktunya sudah habis, dapat juga perjanjian perburuhan berakhir sewaktu-waktu yaitu adanya kemungkinan untuk mohon kepada pengadilan agar perjanjian perburuhan itu dinyatakan berakhir karena alasan-alasan yang memaksa yaitu bilamana tidak diperhatikan menimbulkan rasa tidak adil. Dalam Pasal 124 ayat 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 disebutkan bahwa Perjanjian Kerja Bersama paling sedikit memuat :

a. Hak dan kewajiban pengusaha;

b. Hak dan kewajiban serikat pekerja/buruh serta pekerja/buruh;

c. Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama;

d. Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.

Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Pasal 124 ayat 2). Jika isi perjanjian kerja bersama bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka ketentuan yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalahketentuan dalam peraturan perundang-undangan (Pasal 124 ayat 3). Ketentuan ini menggariskan tentang acuan hukum dalam membuat berbagai perjanjian dalam hubungan kerja Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sebagai perjanjian induk di perusahaan dalam pembuatannyaharus mengacu pada peraturan perundang-undangan yang berlaku, demikian halnya dengan perjanjian kerja substansinya tidak boleh bertentangan dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

BAB 3

KESIMPULAN

Kerangka hubungan serikat karyawan dan manajemen terdiri dari 3 aktor (pemeran) utama : para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat), para manajer (manajemen) dan wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif,yudikatif dan eksekutif. Masing-masing pihak ini saling ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintah adalah kekuatan dominan karena menentukan peranan manajemen dan serikat karyawan melalui hukum-hukum dalam bidang kepegawaian atau perburuhan

Serikat pekerja (labour union atau trade union) merupakan organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi, dan politik para anggotanya.

Menurut Pasal 1601a KUH Perdata “perjanjian kerja adalah perjanjian dimana pihak yang satu , buruh, mengikatkan diri untuk dibawah pimpinan pihak yang lain, majikan, untuk waktu tertentu,melakukan pekerjaan dengan menerima upah. Sedangkan unsur-unsur yang terdapat dalam Perjanjian Kerja adalah sebagai berikut :

a. Pekerjaan

b. Perintah

c. Upah

d. Waktu yang tertentu